Кадровая служба является функциональным или вспомогательным, подразделением туристского предприятия. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании туристского продукта не напрямую, а косвенно. Как правило, рабочие кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п.
По мере ослабления централизованной системы управления туризмом перед туристскими фирмами стали появляться принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Решение этих задач требует совершенно других навыков и умений, чем те, что были достаточны для ведения документации, составление отчетов, организации культурно-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек в недалеком прошлом. Именно по этой причине сегодня многие рабочие кадровых служб, перешедшие из отделов кадров, которые функционировали ранее, не могут предложить руководству туристского предприятия эффективного решения проблем, связанных с управлением персоналом. Поэтому и появилась новая профессия — «персонал-менеджер», то есть управляющий персоналом.
Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
В организациях рыночного типа, возникла проблема преодоления разрыва между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением средств управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала — с другой.
Особую роль в этом играют кадровые службы. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению и инструментария кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки). Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляемая независимо от других управленческих функций. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать деятельность кадровой службы интегрировано с другими структурами. Результатом этого должны стать большая углубленность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещению должностей. Функция управления человеческими ресурсами изменяется — от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях.
Основу содержания работы кадровых служб составляют следующие факторы:
— формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, увольнение, анализ текучести и т.п.);
— Развитие рабочих (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
— Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
С учетом изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:
Технико-технологические:
— Изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;
— Пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;
— Непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
— Создание комплексных систем управления качеством работы.
Личные:
— Пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
— Создание системы непрерывного образования кадров;
— Ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;
— Изменение стиля руководства и повышение роли «корпоративной культуры» в системе управления;
— Комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.
Экономические и социально-политические:
— Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
— Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами;
— Политизация управления трудом.
Развитие теории управления:
— Формирование целостного «видения» управления персоналом
— Повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.
Названные факторы могут быть положены в основу программы, определяющей роль кадровых служб в организации.
Задача кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:
— Всесторонняя поддержка бизнеса
— Формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
— Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечения к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
— Создание условий для высокопроизводительной работы и поддержка творчества и новаторства;
— Расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.
При хранении старых функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.
В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.