Дальнейшее совершенствование технологии управления коллективами на отечественных предприятиях туристического бизнеса должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет прежде всего об изучении и заимствования руководителями предприятий зарубежного прогрессивного опыта государственного финансирования и стимулирования подготовки кадров, использования современных систем оценки персонала, формирования и применения системы материального поощрения разных категорий работников к высокоэффективному трудовой деятельности, а также привлечение значительной части персонала к управлению производством. В странах с развитой рыночной экономикой государство, беря на себя основной финансовый груз подготовки и переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения занятости через взаимодействие государства и предприятий. Этот механизм включает стимулирование со стороны государства образовательной активности предприятий, кооперирование последних с учебными заведениями, а также аккумулирование и перераспределение средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы.
Взаимодействие государства и предприятий предусматривает использование различных аспектов: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения, создания информационной и правовой инфраструктуры. Относительно начальной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы прежде, стимулируют активность предприятия путем прямого финансирования его внутренних систем обучения. Так, например, за обучение молодежи 16-18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования, государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80% затрат предприятий. Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров охватывает молодежь до 25 лет. Речь идет о сочетании процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью в условиях частичной занятости. Поэтому обеспечивается соответствие занятости ученика полученной на данный момент квалификации. Необходимым условием такой формы обучения является наличие специальной программы, которая обеспечивает координацию подготовки молодежи по двум разным системами. Активный контроль предприятий за учебным процессом обуславливает постоянные корректировки программ теоретического обучения. Методы прямого финансирования дополняются косвенным стимулированием подготовки со стороны государства через дифференцирования налоговой политики. Этот метод особенно активно используется в США, где средства, направленные на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налогообложения (при условии аккредитования местными органами власти, т.е. обеспечения соответствия подготовки установленным стандартам). В западноевропейских странах одним из источников средств государственных органов по профессиональной подготовке являются денежные отчисления предприятий. Так, во Франции существует порядок, по которому каждое предприятие с численностью занятых более 10 человек обязано отчислять на подготовку и повышение квалификации работников не менее 1% от фонда заработной платы. Необходимость постоянной переподготовки персонала выдвинула практически во всех странах с развитой рыночной экономикой требованию по созданию системы специальных подразделений в составе фирм. Это учебные центры и курсы, отделы кадровой подготовки и т.д.. Систему профессиональной подготовки работников имеют 80% предприятий Японии. Расходы американских компаний на переподготовку и повышение квалификации работников составляют до 5% от прибыли, не считая государственных дотаций. В экономически развитых странах значительное внимание уделяется осовремениванию систем оценки различных категорий персонала. Прежде всего значительно распространяется применение самооценки. По результатам исследований, проведенных американскими учеными, около 90% руководителей и 86% подчиненных самооценку персонала считают обязательной составляющей системы оценки в целом. Достаточно эффективным методом оценки руководителей и специалистов является оценка по достижению ими поставленных целей.
Оценка по целям включает, как правило, следующие этапы:
— определение ключевых функций работников;
— конкретизация каждой функции установлением определенных экономических показателей (объем работы, качество, затраты, прибыль и т.д.);
— определение конкретных показателей для оценки результатов деятельности;
— сравнение достигнутых результатов с предустановленными «стандартами» и определение оценочного балла;
— расчет средней оценки, отражающей уровень достижения поставленных целей.
Внимания заслуживает зарубежный опыт формирования и применения многоаспектной системы материального поощрения работников, ее ключевыми элементами являются:
— использование тарифной системы;
— применение прогрессивных форм оплаты труда;
— распространение оригинальных систем премирования и стимулирования нововведений;
— высокая оплата умственного труда;
— существенная индивидуализация заработной платы.
За рубежом достаточно широко применяется тарифная система оплаты труда в различных ее модификациях. Она позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, условий и важности работы. В странах с развитой рыночной экономикой преимущественно применяются единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и служащих. Каждая отрасль экономики, как правило, формирует собственные тарифные сетки, которые, в свою очередь, модифицируются на уровне фирм. Например, на итальянской фирме «Оливетти» используется 20-разрядная тарифная сетка, а в американской автомобильной корпорации «Форд моторс» — 23-разрядная. В японских фирмах традиционно основная ставка определяется с учетом возраста и стажа работы, а так называемая трудовая ставка — в зависимости от квалификации и результативности труда. В зарубежных предприятиях основном вводится почасовая оплата труда работников. Это обусловлено тем, что сейчас приоритетное значение приобретает не количество, а качество товаров. Во многих зарубежных странах распространены оригинальные системы премирования. В частности, в американских фирмах длительное время применяются две системы, названные по фамилиям их авторов, — системы Скэнлон и Ракера. Первая из них базируется на распределении (в пропорции 1: 3) средств, полученных от экономии расходов на заработную плату между компанией и работниками, а вторая — на формировании премиального фонда в зависимости от увеличения условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Широко применяется система «отложенных премий». Например, на фирме «Фиат» за создание новой продукции начисляется премия, выплата которой откладывается на фиксированный срок (1-2 года), а на французских предприятиях за достижение определенного уровня качества и эффективности труда ежегодно начисляется премия, которая выплачивается только через пять лет. Характерной особенностью современных систем стимулирования на Западе является широкое распространение системы поощрения за внедрение различных новшеств. Так, большинство западноевропейских фирм формируют премиальные фонды за создание, освоение и выпуск новой продукции, но их размер соотносится с приростом объема продаж новой продукции и ее долей в общем объеме производства. В зарубежных странах, как правило, умственный труд оплачивается выше, чем физический. По данным специальных исследований заработная плата работников умственного труда в среднем превышает заработок рабочих: в Германии — на 20%; Италии и Дании — на 22%; Люксембурге — на 44%; Франции и Бельгии — на 61%. Средненедельная заработная плата американских инженеров почти вдвое больше средней зарплаты рабочих. Во всех странах с развитой рыночной экономикой наблюдается устойчивая тенденция к индивидуализации заработной платы на основании оценки конкретных заслуг работника. Механизм индивидуализации заработной платы включает как дифференциацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг персонала непосредственно в процессе трудовой деятельности. Например, в США оценивают личные заслуги руководителей и специалистов 80% предприятий, а рабочих — 50%. Во Франции индивидуализированная заработная плата составляет 3/4 от ее прироста у руководителей и специалистов, 2/3 — у мастеров и почти 1/2 — у рабочих.
Зарубежный опыт подтверждает исключительную пользу от привлечения работников к управлению. В американских фирмах, например, применяются четыре формы привлечения персонала к управлению:
— участие работников в управлении производством и качеством продукции на уровне структурных подразделений предприятия;
— создание рабочих советов или совместных комитетов рабочих и менеджеров;
— внедрение системы участия персонала в распределении прибыли;.
— участие представителей производственного коллектива в работе советов директоров.
В частности, почти 25% американских фирм с числом работников более 500 человек имеют в организационной структуре управления совета рабочих или совместные комитеты рабочих и администрации. Своеобразна система участия работников в управлении производством, которая сложилась в Германии . Она включает: совместное участие в наблюдательных советах фирм представителей высшего звена управления и трудовых коллективов; существования должности «рабочего-директора»; производственных советов, состоящих исключительно из рабочих. Последние создаются на предприятиях, имеющих не менее 5 постоянных работников с правом голоса (возраст — более 18 лет, стаж работы — не менее 6 месяцев). При этом работодатели обязаны предоставлять работникам и совету предприятия соответствующую информацию, принимать от них запросы и предложения, изучать и учитывать мнение совета предприятия по вопросам социально-экономического развития. Характерной особенностью современного производства за рубежом можно считать переход к разнообразным коллективным (групповым) формам организации труда, включая совместное выполнение отдельных задач (контроль качества, обслуживание рабочих мест, обучения). Среди различных форм групповой деятельности, направленной на повышение эффективности производства и совершенствования трудовых отношений можно назвать «кружки качества», которые, по сути, являясь неформальной организацией управления производством, сосуществует параллельно с традиционной иерархической системой. По оценке западных специалистов, на каждый доллар расходов на развитие «кружков качества» предприятия получают 4-8 долларов прибыли. Поэтому неслучайно 90% крупнейших фирм США используют «кружки качества» с целью повышения эффективности производства. В Японии функционирует более миллиона «кружков качества», которые объединяют почти 11 миллионов работников. Особая политика зарубежных предпринимателей в вопросах использования рабочего времени получила название «гуманизация труда». К нововведениям этого ряда первую очередь относят: подвижной график рабочего времени, различные графики 4 — и 3-дневной рабочей недели (при сохранении 40 рабочих часов), а также неполной рабочей недели.
Одно из распространенных нововведений получило название флекс-тайм — возможность выбора исполнителями на своему усмотрению времени начала и окончания рабочего дня, сокращение времени обязательного пребывания на рабочем месте и др.. Несмотря на определенную сложность по подготовке (разработка многочисленных графиков, их согласование, адаптация персонала и т.д.), это нововведение способствует существенной отдачи: улучшает социально-психологический микроклимат, сокращает невыходы на работу по уважительным причинам, снижает затраты на оплату внеурочных работ, повышает удовлетворенность работой и индивидуальную производительность труда. Об этом свидетельствует опыт Австрии, Швейцарии, Франции, Италии, США. В Германии этой системой охвачено около 1 милл. работающих. При введении этой системы работник по своему желанию может приступать к работе в интервалах от 7 до 9 часов утра. С 9 до 11 часов он обязан находиться на своем рабочем месте. Обеденный перерыв (на ЗО минут) с 11 часов ЗО минут до 13 часов. С 13 до 16 часов снова все на рабочих местах. Окончание работы с 16 до 18 часов. Минимальное рабочее время равно 5,5 часа, максимальное — 10,5 часов, рабочая неделя соответствует 27,5-52,5 рабочих часов. В месяц каждый обязан отработать 168 часов, а если их окажется больше, работник может избыток перенести в счет следующего месяца. Можно накопленные часы добавить к отпуску. В процессе формирования и организации работы трудовых коллективов зарубежные предприятия часто пользуются выводами и рекомендациями соционики — науки, которая изучает взаимодействие в системе «человек — техника» и производственную среду. В зарубежной практике накоплен немалый опыт реконструкции процесса труда , который разделяют на простые и сложные формы. К простым формам относят: расширение набора производственных функций по горизонтали и вертикали, совмещение профессий. Более сложными являются формы, связанные с изменением производственной техники и технологии, с созданием новых социально-технических систем. Быстрое развитие систем связи, расширение сети персональных компьютеров, подключенных к единым информационно-вычислительным центрам, создают качественно новые производственные связи работников, изменяют привычную представление о организации труда. Уже сейчас в США насчитывается более 100 тыс. человек, рабочим местом которых является их собственный дом, а орудием труда — персональный компьютер. В США осуществляются определенные мероприятия, направленные на развитие у работников чувство хозяина. В этой стране насчитывается около 700 фирм, которым полностью владеют их рабочие и служащие на правах кооперативной собственности. Эти фирмы получают прибыль почти на половину больше обычных фирм в тех же отраслях. Сейчас предприятиями широко применяются модернизированные формы материального стимулирования: владение акциями, участие в прибылях, использование разнообразных премий, других форм стимулирования. Теперь во многих странах значительное внимание уделяется различным формам коллективной мотивации поведения работников, делаются попытки создать «синтетическую модель» организации труда, предоставлять максимум возможностей для роста ее эффективности.