Актуальные проблемы обучения персонала для индустрии гостеприимства

Важным элементом производительных сил для индустрии гостеприимства являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В долгосрочной перспективе в гостинично-ресторанном бизнесе будет происходить переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса.

В сфере туризма качество услуг в первую очередь определяется квалификацией исполнителей и их умением работать с потребителями, поэтому профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любого предприятия гостинично-ресторанного бизнеса.

Предприятия индустрии гостеприимства осознают, что для того чтобы стать конкурентоспособными на рынке, необходимо вложить большие средства на улучшение благосостояния персонала и его развития. Все это достигается не сразу, а постепенно, пошагово, и для этого необходимо прикладывать определенные усилия.

Наиболее целесообразным на уровне предприятия гостинично-ресторанного хозяйства является термин «персонал», так как он определяет личный состав учреждения, работающего по найму и характеризуется трудовыми взаимоотношениями с руководством и владением определенными качественными характеристиками.

Туризм признан приоритетной отраслью экономики и культуры. Люди, работающие в этой сфере, должны иметь соответствующую подготовку и желание постоянно учиться и приобретать новые знания.

В мире гостинично-ресторанный бизнес развивается стремительно. На сегодня в России в гостиничной сфере занято 0,1% экономически активного населения, тогда как в Европе этот показатель составляет более 11%. В целом в мире в туристическом и гостинично-ресторанном бизнесе занято более 8% трудоспособного населения и этот показатель имеет тенденцию расти. Таким образом, необходимо уделять большое внимание обучению специалистов для индустрии гостеприимства.

Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое старение профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительную роль профессионального обучения, которое позволяет предприятию индустрии гостеприимства отвечать требованиям рынка.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных предприятий показывает, что инвестиции, вложенные в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $ 1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8 $ дохода. Исследования свидетельствуют о том, что в начале 21 века рост экономики за счет повышения обученности работников составил 4,2%, за счет увеличения населения — 1%, увеличение капитала — 1,5%. Всего повышения качества персонала определило 30% прироста реального национального дохода.

Инвестирование в развитие кадров приносит предприятию большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, то есть человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех других ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Оценка эффективности обучения является важнейшим этапом управления развитием персонала. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести отеля отдачу в виде повышения эффективности его деятельности, рост прибыли, более полной реализации его целей.

Затраты материальных, временных и человеческих ресурсов, связанные с подготовкой и реализацией обучения, оправданы только тогда, когда обучение устраняет тот дефицит знаний и навыков, который был обнаружен в результате анализа потребностей в обучении. В промышленно развитых странах средний работодатель направляет на эти цели более 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала.

Вопросы оценки экономической и социальной эффективности обучения является противоречивым как для теоретиков, так и практиков. Многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности деятельности предприятия. Это связано с тем, что процесс оценки экономической эффективности соединенный с многими методологическими трудностями и может быть только приблизительным. Эти трудности связаны с неполнотой разработанных методических вопросов и с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности.

Начальным и одновременно чрезвычайно важным этапом процесса определения эффективности обучения является установление критериев оценки. Важно то, что их необходимо определить к проведению обучения и обязательно довести до сведения всех участников этого процесса.

Оценки эффективности обучения делятся на послетренинговые и долгосрочные. Первые измеряют эффект учебной программы непосредственно после ее завершения, другие — по истечении определенного промежутка времени. С целью получения всестороннего результата эффективности проведенного обучения, целесообразно использовать ее оценку как после тренинга, так и долгосрочную. Последняя дает возможность оценить долгосрочный эффект учебной программы.

Если обучение направлено на формирование определенного типа мышления и поведения сотрудников, а не на выработку конкретных профессиональных навыков, то оценка его эффективности еще более сложной задачей, поскольку результаты таких программ рассчитаны на долгосрочный период и связанные с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В таких случаях можно использовать следующие методы:

— Профессиональные и психологические тесты, проведенные до и после реализации программы обучения, показывают изменения знаний и образ мыслей обучавшихся лиц;
— Наблюдение за реакцией сотрудников в процессе обучения;
— Оценка эффективности программы: с помощью анкетирования, опросов, обсуждений, бесед с персоналом.

Результаты оценки эффективности проведенного обучения должны быть обязательно доведены до сведения как тех, что учились, так и их руководителей, а также высшего руководства отеля. Оценка эффективности обучения завершает цикл обучения отеля и возвращает ее к исходному этапу.

Таким образом, оценка должна подтвердить целесообразность проведения обучения и продемонстрировать результаты, которых оно позволило достичь предприятию гостинично-ресторанного бизнеса. Эта информация в дальнейшем анализируется и используется при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и устранять причины его неэффективности.