Организация работы персонала турфирмы

Кадровая служба является функциональным или вспомогательным, подразделением туристского предприятия. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании туристского продукта не напрямую, а косвенно. Как правило, рабочие кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п.

По мере ослабления централизованной системы управления туризмом перед туристскими фирмами стали появляться принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Решение этих задач требует совершенно других навыков и умений, чем те, что были достаточны для ведения документации, составление отчетов, организации культурно-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек в недалеком прошлом. Именно по этой причине сегодня многие рабочие кадровых служб, перешедшие из отделов кадров, которые функционировали ранее, не могут предложить руководству туристского предприятия эффективного решения проблем, связанных с управлением персоналом. Поэтому и появилась новая профессия — «персонал-менеджер», то есть управляющий персоналом.

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

В организациях рыночного типа, возникла проблема преодоления разрыва между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением средств управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала — с другой.

Особую роль в этом играют кадровые службы. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению и инструментария кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки). Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляемая независимо от других управленческих функций. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать деятельность кадровой службы интегрировано с другими структурами. Результатом этого должны стать большая углубленность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещению должностей. Функция управления человеческими ресурсами изменяется — от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях.

Основу содержания работы кадровых служб составляют следующие факторы:

— формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, увольнение, анализ текучести и т.п.);

— Развитие рабочих (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

— Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

С учетом изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

Технико-технологические:

— Изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;

— Пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

— Непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

— Создание комплексных систем управления качеством работы.

Личные:

— Пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;

— Создание системы непрерывного образования кадров;

— Ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;

— Изменение стиля руководства и повышение роли «корпоративной культуры» в системе управления;

— Комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

Экономические и социально-политические:

— Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;

— Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами;

— Политизация управления трудом.

Развитие теории управления:

— Формирование целостного «видения» управления персоналом

— Повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

Названные факторы могут быть положены в основу программы, определяющей роль кадровых служб в организации.

Задача кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:

— Всесторонняя поддержка бизнеса

— Формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;

— Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечения к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;

— Создание условий для высокопроизводительной работы и поддержка творчества и новаторства;

— Расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

При хранении старых функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.

В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.