туристический бизнес

Основы организации эффективного управления персоналом турфирмы

Качество управленческой деятельности зависит прежде всего от тщательности подбора и расстановки организаторов производства. Организационная работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических качеств, делающих данное лицо профессионально пригодным к работе руководителя. Под профессиональной пригодностью понимается степень соответствия того или иного кандидата на замещение руководящей должности определенной сумме требований, установленных для данной должности.

Профессиональный подбор руководящих кадров представляет собой совокупность мероприятий по установлению пригодности того или иного лица к выполнению определенных управленческих обязанностей. Когда менеджер планирует, организует, принимает решения, контролирует, т.е. выполняет свои управленческие функции, он проявляет себя как личность, деятельность которой основывается на законах экономики, физиологии, психологии и т.п. Успешная деятельность менеджера зависит от психологической установки его личности (мотивы вступления в должность, темперамент, способности, талант организатора, гибкость). Проблема способностей человека к тому или иному виду профессиональной деятельности занимает значительное место в специальных психологических исследованиях.

1-business

Психологическая направленность, склонность личности к различным видам трудовой деятельности играют первостепенную роль при подборе руководящих кадров. Например, не всякий, даже отличный, руководитель функционального органа управления сможет обеспечить успешную работу линейного руководителя. В хозяйственной практике достаточно часто этот принцип игнорируется. Бывает, что успешно работающего начальника функционального подразделения предприятия назначают начальником цеха или заместителем директора, или директора — министром, не изучив предварительно, обладает ли он необходимыми качествами. В первую очередь должны изучаться те черты характера человека, те качества, которые непосредственно влияют на результаты деятельности руководителя.

Как установлено, деятельность менеджера подчинена определенным процедурным правилам, имеет определенную технологию, которая должна получить соответствующую кадровую состоятельность.

Управление персоналом турфирмы — многосторонний, чрезвычайно сложный, специфический процесс.

Главным элементом всей системы управления турфирмы являются кадры, которые одновременно могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Способность кадров одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой главную специфическую особенность управления персоналом. Под управлением кадрами понимается процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование и повышение эффективности производства. Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования конкретной организационной системы. Основной целью управления кадрами является сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и эффективное решение любых задач, обусловленных требованиями рынка.

Главными элементами системы управления персоналом выступают определенные подсистемы, обеспечивающие основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы.

Персонал предприятия состоит из постоянных и временных рабочих, которые обеспечивают квалифицированный и неквалифицированный труд. Понятие «кадры» включает штатный состав работников предприятий, который подразделяют на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

К рабочим кадрам относятся те рабочие, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие условно подразделяются на основных и вспомогательных, соотношение которых является важным аналитическим показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и механизации производственных процессов роль последних возрастает.

2-hotel-business

К кадрам управления относятся работники, которые выполняют или способствуют выполнению конкретных управленческих функций.

Кадры управления можно подразделить на три основные группы:

руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники цехов, мастера и т.д.);

специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи и др.) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (функциональные руководители — начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т.п.);

вспомогательные рабочие, которые осуществляют техническое и информационное обслуживание аппарата управления — сбор, первичную обработку, хранение (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и проч.).

Процесс управления кадрами предполагает, во-первых, определение целей и основных направлений работы с кадрами и постоянное совершенствование системы кадровой работы в организации, и во-вторых, определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организацию работы по выполнению принятых решений, координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий.

Единая система кадровой работы состоит из следующих подсистем: подсистема анализа, планирования и прогноза кадров.

Кадровая политика представляет собой не что иное, как целостную кадровую стратегию, различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию потенциала, заложенного в людях. С точки зрения высшего управленческого персонала, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Основная ее цель — создать сплоченный, ответственный и высокопроизводительный коллектив единомышленников в масштабах всей фирмы.

Важнейшим средством управления работой с кадрами на производстве является планирование. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие конкретные вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо (планирование потребности в кадрах); каким воображением можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование сокращения или увеличения кадров); как лучше использовать работников в соответствии с их способностей (планирование использования кадров); какими методами можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ, и их знания к требованиям изменяющихся (план кадрового развития); сколько средств потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Разница между мелкими, средними и крупными предприятиями — только в объеме производственного и кадрового планирования. Каждое предприятие выбирает для себя модель, отвечающую его потребности.

3--work-hotel-business

Теоретической и правовой основой планирования кадровой работы являются правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров. Практической основой планирования работы с кадрами являются планы экономического и социального развития коллективов предприятий. Непосредственное планирование кадровой работы осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются: единство экономики и политики; научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывность; сбалансированность между ресурсами и потребностями; сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию; комплексный и системный подход к разработке планов.

Стоит помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.
— цели организации
— кадровое планирование
— кадровые стратегии (разработка основ будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального продвижения работников; обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к условиям производства, которые меняются.

Кадровые цели: определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

Кадровые задачи: обеспечение в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей организации.

Кадровые мероприятия: разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника; определение затрат на реализации — плана кадровых мероприятий; жесткая конкуренция на туристском рынке обусловливает поиск способов повышения внутренней эффективности фирм. Начинать какие-либо шаги в этом направлении при отсутствии научно — обоснованной теории эффективного управления персоналом невозможно.

Эффективное управление персоналом направлено на повышение качественного и количественного уровня выполнения работы руководителем или специалистом, что в конечном итоге обеспечивает конкурентоспособность туристского предприятия на рынке труда. Конкурентоспособность в данном случае рекомендуется как совокупность условий, предоставляемых персоналу, и отличающих положительно какую-нибудь фирму от аналогичных предприятий.

Средняя заработная плата. Размер этого показателя рассматривается в динамике. Сравниваются темпы роста средней зарплаты на предприятии с темпами роста средней заработной платы в регионе. Заработная плата как один из факторов удовлетворенности работника фирмой выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентации рабочих.

Качество трудовых ресурсов предприятия. Оценка данного параметра ведется укрупненно — исходя из социально-демографической структуры трудового коллектива.

4-gadgets

Численность персонала управления может быть аналитически обоснована исходя из запроектированного состава и объема работ или укрупненно определена по нормативам численности и нормам управляемости. При этом стоит учитывать тот факт, что наибольшую производительность обеспечивают работники определенной возрастной группы и поэтому трудовой потенциал фирмы в определенной степени зависит от того, каков удельный вес таких работников в общей их численности. На основании этих расчетов можно судить о том, насколько привлекательно предприятие для работников, обеспечивающих высокую производительность труда. С учетом этого определение необходимой численности, что прямо сказывается на эффективности управленческого труда, состоит, по существу, по инвентаризации, рационализации и регламентации трудовых процессов по осуществлению управленческих функций.

Отсюда следует, что эффективность деятельности фирмы в отношении менеджмента персоналом достигается:

— правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);

— сохранением заинтересованного в достижении целей предприятия штата сотрудников (низкой текучестью кадров);

— методами оплаты, которые устраивают всех, и стимулирования труда и значимых мероприятий по социальной защите каждого члена трудового коллектива; привлечением сотрудников к управлению.

В последнем случае:
— до сведения каждого сотрудника должны быть доведен весь объем задач и ответственность за их выполнение, а не только отдельные их элементы;

— после того как через определенное время составлен ясно сформулированный план, следует распределить разработанные задачи среди сотрудников в соответствии с их трудоспособности и способностей; задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно совместно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе. Такой стиль руководства способствует воспитанию сотрудников в духе доверия и готовности брать на себя ответственность за выполнение задачи. Самые неблагоприятные моменты в процессе совместной деятельности — это те ситуации, когда руководитель не может контролировать свое настроение или выполняет работу, которая может быть выполнена другими сотрудниками;

— сотрудникам решаются иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Это обусловливает успешность функционирования системы контроля, которая собирает информацию, перерабатывает ее и предоставляет в распоряжение ответственным лицам для определенных выводов;

— если это необходимо, шеф может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах на предприятии.

Все эти факторы служат достаточно мощным мотивирующим механизмом, так как позволяют каждому сотруднику определить свои возможности и потребности в направлении кадрового продвижения. Карьера работников предприятия должна рассматриваться как важнейший социально-экономический результат управления персоналом.

Планирование карьеры сотрудников — наиболее значимый структурный элемент в системе управления персоналом, потому что он содержит в себе множество других элементов. Это и отбор кадров, и их профориентация и адаптация, и размещение на рабочих местах, а также обучение персонала, оценка его трудовой деятельности, а на ее основе — повышение или понижение в должности.

Управленческие решения в турфирме
Как стать настоящим лидером?

Add a Comment